Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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Mediazione conflittuale Giraffa


 Quando non siamo capaci di esprimere chiaramente i nostri bisogni ma sappiamo solo fare analisi critiche l’uno dell’altro, la guerra non è mai lontana,
che sia guerra verbale, psicologica o fisica.”
Marshall Rosenberg
 

Nel corso del primo semestre del  2015 faciliterò un incontro di formazione dal titolo 
  "Mediazione Conflittuale Giraffa - approccio CNV"
La CNV (Comunicazione non violenta) é un modello comunicativo  ideato da Marshall B. Rosenberg che ci aiuta a metterci n relazione con l'altro  abolendo  ogni giudizio e  imparando  a ricevere con empatia.
E’ un linguaggio che invita a non generalizzare evitando così stalli comunicativi e fraintendimenti . Anche conosciuta come “linguaggio giraffa”( contrapposto al linguaggio sciacallo) , la CNV ci sostiene nella scoperta  dei bisogni che si nascondono dietro ai giudizi moralistici, ci incoraggia a esprimere semplicemente e onestamente i nostri bisogni, senza criticare o ferire gli altri.
 Parlare giraffa conduce alla formulazione di richieste allontanandoci dalla modalità "pretesa del si" che sovente  chiude, anzichè aprire ,  la relazione.
Quando mi sono avvicinata alla CNV mi sono domandata perchè Marshall Rosenberg  avesse scelto proprio la giraffa come animale simbolo del processo di comunicazione da lui spiegato e diffuso nel mondo attraverso l'attività del  "Center for non violent communication" . La risposta è semplice : la giraffa possiede un lungo collo che le permette di avere una visione più ampia delle situazioni e, perché avendo il cuore più grande di tutti i mammiferi terrestri, sembrava il miglior simbolo in grado di rappresentare la capacità di compassione ed empatia a cui questo strumento linguistico può portare.
Ringrazio Giulia Costetti (e la sua mamma che non ho purtroppo avuto modo di incontrare ma che ha aperto le porte del Centro Esserci ), Pierre Muanda,  Farrah Baut- Carlier e Anne Bourrit allievi di Marshall e  formatori CNV certificati con i quali   sto allenando le mie competenze nell'uso di un linguaggio di  comprensione , apertura , rispetto e costruzione. 

 

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CNV ..piccole giraffe crescono

Primi passi nella comunicazioe non violenta
Primi passi nella comunicazioe non violenta
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Migliorare le competenze di valutazione  per abbattere la cultura degli alibi 

Quanto conta nelle organizzazioni lo sviluppo delle competenze di valutazione?

Disporre di sistemi di valutazione delle performances altamente strutturati non implica necessariamente un buon utilizzo degli stessi e soprattutto impatti positivi sul business.

Quello che conta è "come " i valutatori utilizzano gli strumenti messi a disposizione; come dire , a parità di motore , è il pilota che che in gara fa la differenza....

Osservare , monitorare , gestire i rischi distorsivi della valutazione , essere oggettivi , saper dare feed back costruttivi non è facile ma formazione e allenamento aiutano .

Un buon valutatore sa :

  • rendere espliciti i problemi
  • analizzare i fatti
  • condividere la cultura del ri-mettersi in discussione
  • allenare i suoi collaboratori nel lavorare sui difetti
  • individuare insieme al collaboratore le soluzioni senza fare la morale
  • condividere le responsabilità evitando la  ricerca capri espiatori

Migliorare le competenze di valutazione è utile per una reale e utile promozione di crescita e sviluppo individuale. Ma è altresì fondamentale affiancare al metodo la capacità di mettere in campo capacità "calde" di mobilitazione di energie del valutato ; in questo modo anche una valutazione nella media o negativa sarà accolta e condivisa .

Professionalità ed equità nella valutazione dunque, per abbattere la cultura degli alibi.

A presto

Valeria 

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Osservare o valutare? Una canzone per riflettere

Ruth Bebermeyer, contrappone il Linguaggio statico e quello di processo, nelle parole di una canzone  illustrando in modo poetico   la differenza tra osservazione e valutazione. Buona lettura 

Valeria

Non ho mai visto un uomo pigro;
ho visto un uomo che non ha mai corso
mentre lo stavo guardando, ed ho visto 
un uomo che talvolta faceva un sonnellino
tra pranzo e cena, e che rimaneva
a casa in un giorno di pioggia, 
ma non era un "uomo pigro". 
Pensateci ..lui era un uomo pigro o faceva 
soltanto cose che definiamo pigre?

Non ho mai visto un bambino stupido;
ho visto un bambino che talvota ha fatto
cose che non ho compreso

o cose in modi che non avevo previsto;
ho visto un bambino che non aveva visto 
quegli stessi luoghi dov'ero stata io,
ma non era un bambino stupido.
Prima di chiamarlo stupido,
pensateci, lui era un "bambino stupido"
o soltanto sapeva cose diverse da quelle che sapete voi?

Ho guardato il piu' intensamente possibile
ma non ho mai visto un cuoco;
ho visto una persona che mescolava
ingredienti che poi avremmo mangiato,
una persona che girava una manovella
e sorvegliava il forno che cuoceva la carne,
ho visto queste cose ma non ho visto un cuoco.
Ditemi, se guardate, vedete un cuoco
o qualcuno che fa delle cose che chiamiamo cucinare?

Quello che alcuni chiamano pigro
altri lo chiamano stanco o bonario,
quella che alcuni chiamano stupidita'
altri la chiamano soltanto una diversa conoscenza.
Cosi' sono giunta alla conclusione,
che se non mescoliamo cio' che vediamo
con quella che e' la nostra opinione,

ci salveremo dalla confusione.
E questo, io lo so e' ancora soltanto la mia opinione.

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Buoni propositi da mettere in valigia

Le nostre valigie erano di nuovo ammucchiate sul marciapiede;

avevamo molta strada da fare. Ma non importava, la strada è la vita .

Jack Kerouac

"Vacanza...." un suono rassicurante  che ci richiama il  vuoto  o l' assenza.

Un vuoto da riempire però di diversità, di tempi lunghi da riempire, di pensieri nuovi, di immagini mai viste da guardare.

Un vuoto che può essere un incubatore di creatività.

E che sia assente la fretta , nel camminare , nel leggere, nel pensare , nel mangiare, nel bere un buon vino.

Vacanza dunque come cambiamento.

Cambiare ciò che facciamo ogni  giorno: le nostre abitudini.

 Se vogliamo  davvero recuperare energie per ricominciare meglio ed ottenere risultati diversi e migliori , il

primo posto da cui iniziare sono le nostre abitudini.

Possiamo  definire obiettivi nuovi per il nostro rientro dalle vacanze , ma se replicheremo  abitudini e comportamenti inefficaci o  in contrasto con questi obiettivi dimentichiamoci i nostri saggi propositi

Un consiglio ( soprattutto a me stessa) ..

Evitiamo piani di cambiamento epocale, ne usciremmo presto con le ossa rotte...

2 o 3 obiettivi rigorosamente raggiungibili , qualche saggia lettura e  tanta sperimentazione ...questo sì

Buon cambiamento dunquein questo agosto appena iniziato

 

 Valeria

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CO-SVILUPPO: IL VALORE DELLA "PEER RELATIONSHIP" NELLA FORMAZIONE MANAGERIALE

Negli ultimi 20 anni, le ricerche sui contesti di apprendimento hanno trovato una convergenza su una visione cooperativa  del "learning" definita  comunemente con l'espressione “comunità di apprendimento”.

Trovare risposte a problemi inerenti l'esercizio del proprio lavoro in un setting centrato sulla "relazione costruttiva, trasformativa e generativa "  tra le parti è lo scopo di  una comunità che sviluppa, con e tramite il sapere dell'altro, nuove competenze individuali e organizzative.

 

Ma concretamente come possiamo immaginare  un setting manageriale di apprendimento collaborativo?

 

Il co-sviluppo può essere definito  un metodo  che amplifica il processo d'apprendimento attraverso lo scambio di saperi pratici in una dinamica collettiva(peers relationship) e collaborativa ( collaborative learning)

 

L'apprendimento collaborativo, esistente quando si attiva un'interdipendenza tra i membri di un gruppo nella realizzazione di un compito, nel CO-sviluppo diviene, con il tramite di un facilitatore,   proposta, analisi e risoluzione condivisa di situazioni concrete (significant questions).


 

Il setting formativo così strutturato apre a momenti di relazione costruttiva , trasformativa e generativa , consentendo  l'allargamento della visuale individuale sui temi discussi ed il consolidamento di abilità e competenze.

 

Partendo da "questioni significative", la moltiplicazione di approcci,  spunti ed esperienze ha il potere di allargare la mappa del mondo offrendo nuovi modelli di comportamento organizzativo nonchè possibili soluzioni a problemi non ancora risolti.


Sessioni di co-sviluppo ; processo

 

Una sessione di collaborative learning è un setting di peer collaboration  attivato tramite la condivisione di  pratiche manageriali.Immaginiamo di aver stabilito con il cliente il coinvolgimento di 2/3 managers e immaginiamo che l'area di miglioramento trasversale sia la gestione del conflitto.

Una sessione di collaborative learnng si articolerà nel seguente modo:

 

  1. Il facilitatore condivide (o propone ) una  " significant question" sull'area prescelta (nella nostra ipotesi si tratta della gestione del conflitto)
  2. I partecipanti sono invitati a condividere casi, situazioni o problematiche relative alla significant question ; in tal modo si andrà gradatamente a  delimitare il "perimetro" del problema/ situazione su cui attivare un processo d'apprendimento collaborativo
  3. Il facilitatore , durante la narrazione dei casi ed il confronto su ipotesi risolutive proposte dai partecipanti, focalizza snodi tematici e apprendimenti chiave offrendo momenti di sintesi e rielaborazione.
  4. Si procede ad una definizione di soluzioni operative e piani d'azione
  5. Si chiude infine con una  condivisione delle lessons learned


CO-sviluppo : quadro di sintesi

 

Idea di apprendimento

Generativo

Obiettivo

Autentico

Modello didattico

Interattivo e generativo

Contesto

Collaborativo

Partecipanti

Affinità di sfondo.

Diversità  di approccio come valore aggiunto

Esploratori ,  attori del proprio e altrui apprendimento

Trainer

Facilitatore dell'apprendimento

 

Valore aggiunto CO-sviluppo

 

- Rinforzo apprendimento individuale

- Ampliamento orizzonti

- Sviluppo competenze sociali

- Sviluppo capacità diagnostiche

- Sviluppo capacità decisionali

- Rinforzo delle relazioni inter-gruppali

- Rinforzo cultura manageriale

- Rinforzo senso d'appartenenza

- Diminuzione eventuale senso di isolamento

 

A presto

Valeria

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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Il fattore Work Engagement

Quando si ha a che fare con risorse  il cui impegno professionale  sta diminuendo e che manifestano emozioni negative nei confronti del lavoro ci si domanda come intervenire .

 Uno dei temi di cui si parla maggiormente in azienda è  proprio il  work engagement, ovvero  quella modalità di agire nel lavoro caratterizzata , per dirla alla Schaufeli ( 2002), da vigore ,dedizione e assorbimento.

 l profilo di una persona ingaggiata è dunque caratterizzato da :

·          energia fisica e mentale , resilienza e  buona  resistenza allo stress (vigore)

·          passione,  ispirazione , orgoglio per il lavoro che si fa . forte identificazione nel ruolo che si ricopre e nelle attività connesse  (dedizione)

·          piena immersione  e  concentrazione in quello si fa , tanto che il "tempo vola"  , ci si lascia   felicemente  trasportare  ed è difficile  staccarsi dalle attività ( assorbimento).

 Ma da cosa dipende il work engagement?

Posto che la genetica non c'entra ( Bakker &Demerouti 2008-2011)  , in realtà entrano in gioco fattori  organizzativi come l'autonomi lavorativa, la possibilità di supporto, la percezione di efficacia ( obiettivi sfidanti si , ma SMART) ed il feed back costruttivo ( che sia costruttivo però!)  sulla performance.

 Rimane perciò  una domanda.

 

Come gestori di risorse stiamo facilitando la crescita del work engagement  nei nostri collaboratori?

A presto!

Valeria

 

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Linguaggio sciacallo o linguaggio giraffa?

Se ascoltiamo con attenzione le nostre conversazioni , è facile ascoltare un linguaggio ordinario  che giudica, interpreta , classifica le persone, stigmatizza comportamenti, dice cosa le persone "devono"fare ed in genere esprime pareri sfavorevoli

Rosenberg, psicologo americano ,ha denominato questo linguaggio "  linguaggio sciacallo", richiamando alla memoria il    simpatico animale che si nutre di carogne.

E' però vero che il linguaggio sciacallo può essere sostituito da un linguaggio non giudicante,comprensivo,inclusivo , che spieghi cosa proviamo e che bisogni abbiamo.

In questo caso Rosenberg si è affidato alla giraffa , animale che ha il cuore più grande, per definire un codice che apre e non chiude , che chiede e non impone.

Il linguaggio sciacallo dice "devi fare", non lascia libertà di scelta, uccide la creatività; il linguaggio giraffa  esprime bisogni, chiede , ma dà l'occasione di contribuire senza forzare, non esige ma propone; " mi piacerebbe che....se vuoi...se lo ritieni opportuno".

Il linguaggio giraffa ( o della CNV , comunicazione non violenta) si articola n 4 fasi:

- osservazione dei fatti ( non giudizio sui fatti); eviteremo di dire "oggi alla riunione  hai parlato veramente troppo" ma diremo invece" oggi alla riunione non mi hai dato la parola"

- espressione delle proprie emozioni  ( eviteremo di dire "oggi eri rabbioso", ma piuttosto "oggi m sono sentito attaccato") ; in tal modo spostiamo l'attenzione dall'altro a noi facendo conoscere l'impatto delle altrui azioni

- espressione dei propri bisogni ( io avrei voluto vederti  per raccontarti...........); non giudichiamo , ma parliamo di noi

- manifestazione di una richiesta personale che ci fa stare bene ( io vorrei che tu....)

 

Il linguaggio giraffa  attiva una comunicazione di azione positiva , che parla soprattutto di NOI; non essendo GIUDICANTE abbassa il rischio di predisporre l'altro alla difesa.

Va da sè che la comunicazione non verbale e paraverbale devono essere congruenti , altrimenti  non otteniamo un buon risultato.

Per dirla alla  Rosenberg , se qualcuno si rivolge a noi con un linguaggio sciacallo , abbiamo la possibilità  di scegliere di ascoltare " attivamente " con orecchie da giraffa perchè se ci  pensiamo bene, ogni giudizio è espressione di un bisogno irrisolto. Avremo così' buone chances  di trasformare una conversazione chiusa in un dialogo aperto e costruttivo.

Valeria

PS: Ringrazio il Centro Esserci di Reggio Emilia per l'ispirazione ( http://www.centroesserci.it/)
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Parlare giraffa

Due spazi di scrittura per contenuti che fanno parte dello stesso ambito non hanno senso...

Mi rendo conto che da tanto tempo non scrivo nulla qui sulla home del mio sito.

Il motivo è semplice : il luogo preferito di scrittura per me è  oggi il blog parlaregiraffa .

Dunque è lì che mi troverete all'indirizzo parlaregiraffa-blogspot.it

Valeria

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Emozioni formative : CNV e AIKIDO

 

Venerdì 5, Sabato 6 e Domenica 7 Giugno 2015

sarò in aula con

Saleem Ebrahim formatore certificato CNV  

 La CNV e la relazione con il corpo: come ricentrarsi e ricercare l’armonia 

 

L'enorme potenziale dei principi di centraggio dell’Aikido ed una migliore comprensione della nostra energia naturale  aggiungono una potente dimensione alla pratica della CNV.

Con esercizi accessibili a tutti Saleem faciliterà la comprensione , all'interno della cornice CNV, di modi semplici di collegamento  al nostro potenziale di chiarezza e di empatia naturale.

 

Ma chi è Saleem Ebrahim?

 

Saleem, formatore Certificato CNV dal 2002, ha lavorato in contesti aziendali per oltre 20 anni, facilitando seminari esecutivi utilizzando CNV, Aikido, e IFS. Ebrahim è anche presidente del consiglio di amministrazione dell'Istituto Non-Violent  Communication in India, che ha co-fondato nel 2008.

Ha un’esperienza ventennale nella condivisione  tra l’Aikido (è stato maestro dell'arte marziale giapponese per 15 anni) e la Comunicazione Nonviolenta.

Ha condiviso questa “unione” nel contesto del mondo del lavoro a Parigi, dove vive, ma ha anche allenato all'estero, in particolare in India, suo paese di origine.

 

 

CNV , pensieri

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PISTE DI DANZA PER APPRENDERE LA CNV

Con Emmanuelle Vidick , formatrice  certificata in CNV,  ho sperimentato un approccio didattico  esperienziale "corporale e visuale"  creato da Bridget Belgrave e Gina Lawrie : la pista di danza .
Emmanuelle Vidick
La pista è uno spazio d'apprendimento, un setting fisico e vivo di sperimentazione . Costruito sul pavimento, consente di  sperimentare, passo dopo passo, ogni singola fase del processo CNV.
Stare  fisicamente sopra una carta , ri-vivendo una situazione reale, e decidere quando spostarsi da una carta all'altra, facilita senza dubbio l' approfondimento e l'integrazione nella propria vita , delle singole fasi del processo stesso.
 Fondamentale la facilitazione di Emmanuelle, esperta danzatrice e profonda conoscitrice del linguaggio giraffa.

Valeria

 

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HR TOOL kit....un percorso formativo per HR Junior all'insegna della  qualità di presenza nella copertura di ruolo

Il percorso formativo PO HR TOOLKIT affronta in maniera completa la sfera delle Risorse Umane. Gli incontri intendono offrire ai partecipanti un’ampia panoramica teorico-pratica sia sugli agli aspetti più tecnici e gestionali (normative d’ingresso, Jobs Act, relazioni sindacali, aspetti retributivi) sia sulle soft skill necessarie per avere un rapporto efficace e di qualità con le risorse umane in azienda (qualità di presenza dell’HR in azienda).

L’obiettivo di PO HR TOOLKIT è dunque quello di fornire ai partecipanti tutti gli strumenti per affrontare la gestione delle risorse umane in modo professionale perseguendo un corretto equilibrio tra il benessere dei lavoratori e gli obiettivi aziendali.


Il percorso si svolge in 10 incontri di formazione e workshop e offre anche consulenze individuali per rinforzare gli apprendimenti o sviluppare progetti di HR.






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In memory of Marshall

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BUON 2015 , CON UNA CANZONE

                                     Mi sento così condannata dalle tue parole,

mi sento giudicata e  allontanata
prima ancora di aver capito bene:
                                 era questo che intendevi dire?
Prima che io mi alzi in mia difesa,
prima che parli con dolore o paura,
prima che costruisca un  muro di parole,
dimmi, ho davvero compreso bene?

Le parole sono finestre, o sono muri,
ci imprigionano o ci liberano…
Quando parlo e quando ascolto,
possa la luce dell’amore risplendere attraverso me.

Ci sono cose che ho bisogno di dire,
cose che per me significano tanto,
se le mie parole non servono a chiarirle,
mi aiuterai a liberarmi?

Se sembra che io ti abbia deluso,
se ti è parso che io voglia sminuirti,
prova ad ascoltare, oltre le mie parole,
i sentimenti che condividiamo.


Canzone di Ruth Bebermeyer
                                                          Tratta dal libro “Le parole sono finestre oppure muri”

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