Quando il team building non basta

Oggi più che mai le imprese dedicano risorse e impegno nello sviluppo di competenze di  team building  e team work.

Che si tratti di bisogni formulati in relazione a team/azienda (azienda come squadra) o a team aziendali ( dipartimenti, team di progetto, team di problem solving) il punto di partenza  è questo:  " uno è un numero troppo piccolo per raggiungere la grandezza" (C. Maxwell).

In alcuni casi però  per sviluppare competenze cooperative un team building , indoor o in outdoor che sia, non basta.

Poche settimane fa , durante un percorso  formativo aziendale sul tema che vedeva coinvolte risorse appartenenti ad  4 unità organizzative diverse, ho sentito la necessità di proporre al cliente la combinazione di formazione e mediazione conflittuale.

Durante le giornate d'aula era emerso infatti  in tutta la sua evidenza un conflitto in essere tra due componenti di uno stesso dipartimento, conflitto assolutamente non risolvibile all'interno del contesto formativo ma gestibile, per le sue caratteristiche (diversa percezione dei ruoli, differente ingaggio sulle attività, differenti stili comunicativi), in un setting alternativo, dedicato ed intimo.

Optare per la mediazione di un conflitto interpersonale ha consentito in primo luogo facilitazione nelle due parti della comprensione dei punti di vista e dei  motivi dell' altro; lavorare sulla trasformazione di una modalità comunicativa squalificante dura e aspra in una modalità assertiva  ha permesso  infine , per la prima volta, di passare dalla logica dello scontro a quella dell'incontro.

Ma come?

Queste le strategie suggerite e utilizzate in sede di facilitazione/mediazione:

 

·         Creazione di un ambiente "comprensivo", nel quale dare voce e dignità alle proprie motivazioni e alle emozioni provate

·         Apprezzamento reciproco ( cosa mi piace di te)

·         Riformulazione dei punti di vista   e dei propri bisogni in logica assertiva e non violenta

·         Agevolazione della comunicazione fra le parti , con riformulazione di  frasi viziate da troppa tensione, rabbia, sofferenza

·         Adozione dell'ascolto attivo

·         Utilizzo di un approccio trasformativo del conflitto inteso come processo di ricerca e riconoscimento reciproco dl cambiamento possibile, definizione di un piano d'azione tra le parti, presa di impegno reciproco

 

Trasformare lo scontro in un incontro empatico ha reso comprensibili e più accettabili , perchè contestualizzate , le ragioni dell’altro facilitando il rinnovo di una fiducia reciproca data per persa nella nebbia di un'emotività quotidiana  rabbiosa e recriminante.

E vissero tutti felici e contenti?

Non è scontato.

La trasformazione del conflitto può essere  dirompente e duratura  negli effetti solo a fronte di un sentito  e concreto impegno alla qualità della relazione  con l' altro; comprensione , ascolto, rispetto , comunicazione non violenta.

Fondamentale (direi strategico)  nel processo di trasformazione del conflitto il coinvolgimento del responsabile diretto delle due risorse sugli impegni reciproci presi in sede di mediazione; uscito di scena il facilitatore/mediatore,  un capo rimane l'unico e vero supporter della crescita  del suo team.

 

Attento osservatore del cambiamento , attraverso un  feed back tempestivo e costruttivo , potrà garantire la rigenerazione di una relazione personale e professionale faticosa per le parti in causa e improduttiva per il business.

 

A presto!

 

Valeria

 

 

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