In scena ...il feed back !

L'apprendimento  può essere originato da un conflitto? 

Direi di sì , anzi penso che sia addirittura giusto definire l'apprendimento come "conflittuale" nel senso che  si apprende quando c'è un conflitto tra due conoscenze , tra due modi di pensare, tra due istanze tra le quali decidiamo cosa trarre per cambiare il nostro modo di agire nel mondo.

L'offerta di un feed back ad un collaboratore è una meravigliosa chance di apprendimento reciproco .

L'esperienza pressochè quotidiana in azienda mi fa pensare  però che i feed back costruttivi tra capi e collaboratori siano ancora merce rara.

In aula , il sentire comune sul tema spesso si riassume in due formule:

  • "se non dico nulla , vuol dire che va bene"
  • "se dico che va bene  una volta in più mi chiedono l'aumento, quindi meglio farlo poco "

Quest'approccio impatta negativamente su tre ambiti differenti  per natura ma altrettanto strategici per chi ha la responsabilità di collaboratori:

 

1) ambito della motivazione del collaboratore

2) ambito della competenza del collaboratore (e della conoscenza   del punto di vista del collaboratore da parte dei capi)

3) ambito della leadership

 

Nei contesti in cui il feed back costruttivo è assente o non è particolarmente diffuso, si verificano infatti  le seguenti condizioni:

  • i collaboratori ottengono dai capi lo stesso riscontro sia in caso di successo che di fallimento  
  • nel caso di errore o performance migliorabile non vengono  offerti  strumenti tempestivi e calibrati per l'accrescimento del sapere
  • i capi - un pò come gechi immobili ed in difesa -  per il timore di dover gestire richieste non gestibili direttamente ( il famoso aumento...) , si giocano spesso la loro credibilità , poichè  si privano dell' opportunità di mostrare i tanti volti di una capacità di guida che deve assumere situazionalmente  i contorni della  direttività e dell'orientamento al coaching  . 

 

Utilizzare in modo efficace  il feed back costruttivo (concreto e basato sui fatti, tempestivo, direzionato solo ed esclusivamente sull'identità professionale del collaboratore,  dato sinceramente ed in modo assertivo ) è indubbiamente assai utile perchè:

  • permette al singolo di sapere come e dove sta andando
  • contiene gli effetti di errori o problemi in essere
  • rinforza la relazione
  • aumenta le competenze ed  il "senso di competenza"

 

Si può dire dunque  che il momento del feed back  sia anche un momento formativo informale .

 

L' approccio assertivo è però un elemento chiave del processo di apprendimento ; vero  viatico per il crearsi  di un territorio emozionale positivo ,  facilita nel feed back costruttivo  l'innescarsi di meccanismi di fiducia , il desiderio di rimanere e  di ascoltare , la cooperazione  e dunque la condivisione del cambiamento auspicato.

 Eduardo de Filippo , grandissimo teatrante ,grande guitto ma  anche grande uomo di metodo , diceva che in teatro  è necessario avere un occhio al copione e un occhio alla scena...

 

Nel teatro del feed back ( che poi è un teatro dell'apprendimento) studiamo perciò  bene la parte , senza dimenticare che in scena, oltre a noi, ci sono altri attori.

Anche da loro dipende il successo  del nostro spettacolo!

 

Un caro saluto

VP

 

 

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